22055390

جو سازمانی برنده

مقدمه

همه افراد برای صرف تعطیلات خود دنبال مکان هایی هستند که بتوانند در آنجا چه از لحاظ آب و هوا، فرهنگ، مکان تاریخی و تفریحی و … لذت ببرند و بتوانند مجددا به آنجا سفر و یا آنجا را برای زندگی دایم انتخاب کنند.

اگر کلمه “مکان ها” را با “سازمان” و عبارت “صرف تعطیلات خود را” با کلمه “کار” جایگزین کنیم، توصیف خوبی از یک سازمان با شرایط مثبت، احتمالا حتی با جو برنده خواهیم داشت. ما بین جو مثبت و جو برنده تفاوت قائل می شویم. جو برنده نه تنها “دلپذیر و آفتابی” است، بلکه باعث تمایل جاه طلبی به موفقیت و افزایش بار در شرایط عملکرد می شود.

در سازمان هایی که دارای جو برنده هستند، تمایل به رفتن و فراتر از وظیفه وجود دارد، به عبارت ” مسافت اضافی بروید”، و این تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان دارد. همچنین، در سازمان هایی که دارای جو برنده هستند، افراد احتمالا در این سازمان باقی خواهند ماند. این دو مزیت برای سازمان هایی مهم هستند که موفق به ایجاد یک فضای برنده می شوند. هر کسی که در یک سازمان با یک جو برنده کار کرده است، می داند که چه حسی وجود دارد و چگونه با کار در یک سازمان که در آن چنین شرایطی وجود ندارد متفاوت است. ایجاد چنین فضایی در سازمان ها و یا آژانس تبلیغاتی نسبت به سایر سازمان ها اهمیت چندین برابری دارد. چرا که ماهیت اینگونه سازمان ها به نحوی است که جهت پیشبردن اهداف و فعالیت های سازمان افراد باید توانایی هندل کردن چندین کار حتی خارج از وظایف خود را داشته باشند.

سبک رهبری و جو سازماني

اگر جو به وضوح مربوط به عملکرد و حفظ افراد باشد، پرسیدن اینکه عاملان اصلی یک جو مثبت و برنده چه چیزهایی هستند، کاملا مرتبط با این شرایط است. تحقیقات نشان می دهد که عوامل مختلف در این راستا نقش مهمی دارند. مهم این است که کار روزانه معنی دار باشد و به همین ترتیب توسط دیگران در سازمان شناخته شود. مهم است که در سازمانی که عضو یک تیم به خوبی کار می کند، به خوبی درک شده، دارای مهارت ها و صلاحیت های مناسب، یکپارچگی و غیره را نشان دهد. مهم این است که سازمان در انجام کار دخالت نمی کند، اما اجازه می دهد افراد و تیم ها کار روزمره خود را به نحوی که بهتر می دانند انجام دهند.

همه موارد فوق برای ایجاد یک جو سازمانی برنده مهم است. با این حال، عامل تعیین کننده کلیدی، مدیر مستقیم و سبک رهبری است که مدیر مستقیم از آن استفاده می کند.

چیزی به عنوان بهترین سبک رهبری وجود ندارد؛ چالش این است که سبک های رهبری را استفاده کنیم که با آنچه در یک سازمان خاص مورد نیاز است، مناسب باشد. اگر این کار درست انجام شود، تاثیر مثبتی بر جو سازمان و به خصوص این نوع سازمان ها خواهد داشت.

شرکت هوندا معتقد بود که ایجاد یک محیط کار بهتر می تواند نتایج را افزایش دهد. مدیران می خواستند بدانند، آیا ما به همان اندازه خوب هستیم؟ آیا ما فرهنگ و جو مناسب داریم؟ آیا ساختار سازمانی مناسب داریم؟ آیا افراد ما دارای توانایی های مناسب برای نقش هایشان هستند و آیا برای آینده مناسب می باشند؟

هوندا کارخانه تولیدی عمده ای در کارولینای جنوبی دارد. مدیریت کارخانه متوجه شد که ایجادکار مناسب و ایجاد یک جو سازمانی برنده می تواند منجر به نتایج بهتر شود – هم برای کارمندان و هم برای سازمان.

یک نظرسنجی در سطح کلان شرکت برای سنجش سطح بالایی از تعامل و شناسایی فرصت ها برای بهبود کارآیی سازمان انجام شد. چالش های کسب و کار شامل مشکل جذب و حفظ پرسنل کلیدی، مسائل مربوط به روابط کارکنان (مانند غیبت) و بی تجربه بودن در میان سطوح مدیریتی همراه با چالش های مدیریتی دیگر است.

بر اساس بازخورد بررسی، راه حل هایی برای حل این چالش های کلیدی ایجاد شد. مزایای تجاری این کار عبارت بودند از:

  • بهبود توانایی جذب و حفظ پرسنل کلیدی؛
  • افزایش آموزش مدیریت تراز اول و افزایش توانایی؛
  • توسعه نردبان های حرفه ای برای روشن ساختن نقش ها و مهارت های مورد نیاز جهت ارتقای استعداد و تعهد بلند مدت کارکنان؛
  • معرفی یک برنامه برای عملکرد جدید.

چرخه بازخورد

سازمان هایی که دارای هویت برنده هستند، این چرخه بازاریابی به اصطلاح اعمال می شود. نظرسنجی افراد ابزارهایی هستند که آنها استفاده می کنند.

یک علاقه مندی نسبتا زیادی به سازماندهی بررسی های ماهانه با مجموعه ای محدود از پرسش ها و یک گروه کوچک از پاسخ دهندگان وجود دارد. که سازمان ها با روش های مختلف نظرسنجی ها را سازماندهی می کنند که امروزه با کمک فن آوری های مدرن، امکانات بیشتری برای سازماندهی همه نوع نظرسنجی وجود دارد.

موضوع این است که تنها سازمانهایی که شور و هیجان بیشتری برای انجام بهتر کارها دارند، این نظرسنجی ها را انجام میدهند. آنها مصمم هستند تا راه هایی (از جمله ابزارهای بررسی) برای رسیدن به این جاه طلبی ها پیدا کنند.

ظاهرا بازخورد نقش مهمی در این بازی دارد. برخی از شیوه ها و سیستم های منابع انسانی برای طراحی “چرخه بازخورد” طراحی شده اند. جای تعجب نیست که این اولین بار در سیستم های ارزیابی عملکرد و عملکرد  رخ داده است. در حالی که سیستم های سنتی تر نسبتا ایستا بودند و بر روی یک فرد تمرکز می کردند، اما بازخورد از افرادی غیر از مدیرمستقیم (دیگر اعضای تیم، مدیران پروژه، مدیران بخش های مختلف، افراد خلاق و غیره در سایر بخش های سازمان)، بسیار پویاتر است و نتیجه کلی چنین گزینه هایی گاهی بعنوان یک ابزار کلیدی برای تحقق تغییر رهبری در یک سازمان و برای ایجاد جو سازماندهی متفاوت استفاده می شود.

استفاده از چرخه بازخورد به ویژه برای توسعه ارتباط بین یک تیم، اعضای تیم و رهبر آن اهمیت دارد. ما می دانیم که این برای ایجاد یک محیط کار مناسب و برای ایجاد یک نیروی مشغول به کار مهم است علی الخصوص در سازمان های تبلیغاتی که نتیجه کار و خروجی اصلی حاصل از عملکرد، تفکر، ایده پردازی و اجرا از تیم های مختلف در قالب یک تیم می باشد.

سازمان هایی که دارای جو برنده هستند، بیشتر موفق میشوند تا به سطح بالای تعهد برسند. افراد احساس می کنند برای آنچه که انجام می دهند، به رسمیت شناخته شده اند و این سازمان به عنوان مکان مناسب برای کار در نظر گرفته شده است. در نتیجه، چنین سازمان هایی می توانند استعداد مناسب را جذب کنند و از خسارات ناشی از پرسنل اجتناب کنند.

در این راستا، سبک رهبری باید کارمندان را در همه سطوح و نه تنها در رده های بالا تشویق کند تا خود را توسعه دهند و به عملکرد کلی سازمان کمک کنند. تیم ها باید به عنوان منبع نوآوری و خلاقیت شناخته شوند. تنوع باید در سراسر سازمان تشویق شود.

 

مترجم : مونا قوشچی